UYGULAMA USUL VE ESASLARI

HAKKINDA YÖNETMELİK

 

BİRİNCİ BÖLÜM
Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

Amaç

MADDE 1- Bu Yönetmeliğin amacı; Akyazı Belediyesi’nde görev yapan memur, sözleşmeli memur, 4857 sayılı kanuna tabi kadrolu işçi ve hizmet alımı işçiler dahil tüm hizmet sınıflarındaki çalışanların performans ölçütlerinin belirlenmesi, izlenmesi ve değerlendirilmesi ile ilgili esas ve usulleri düzenlemektir.

 

Kapsam

MADDE 2- Bu Yönetmelik, Akyazı Belediyesi’nde görev yapan memur, sözleşmeli memur, 4857 sayılı kanuna tabi kadrolu işçi ve hizmet alımı işçiler dahil tüm hizmet sınıflarındaki çalışanları hakkında uygulanır.

 

Dayanak

MADDE 3- Bu Yönetmelik, 24.12.2003 tarih ve 25326 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren, performans tabanlı bütçe uygulaması ve stratejik yönetim sistemi uygulamasını zorunlu kılan “5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanunu” ile 23.07.2004 tarih ve 25531 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren “5216 sayılı Büyükşehir Belediyesi Kanunu” ve 13.07.2005 tarih ve 25874 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren “5393 Sayılı Belediye Kanunu”’ ile bu Kanunun 49. maddesinin üçüncü fıkrası gereğince “ Tam Zamanlı Olarak Çalıştırılacak Sözleşmeli Personele İlişkin Hizmet Sözleşmesi” bu yönergenin yasal dayanaklarını oluşturmaktadır.

 

Tanımlar

MADDE 4- Bu usul ve esaslarda geçen;

 

           a) Başkan: Akyazı Belediyesi’nin başı ve tüzel kişiliğinin temsilcisi olan Belediye Başkanını,

           b) Değerlendirme Dönemi: Takvim yılının başından itibaren yıl aşılmamak üzere iki dönemi,

          c) Form: Ekte yer alan Personel Performans Değerlendirme Formlarını,

          d) Komisyon: Akyazı Belediyesi Performans Değerlendirme Komisyonunu,                                         

    e) Üst Amir: Akyazı Belediyesi’nde görevli olan ve emrinde görev yapan memur, sözleşmeli memur, kadrolu işçi ve hizmet alımı yoluyla çalışan bulunan Başkan Yardımcısı ve Birim Müdürlerini,

     f) Birim Müdürü: Akyazı Belediyesi’nde çalışan personelin görev yaptığı birimdeki sorumlu Müdürü,

          g) Müdür: İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürünü,

          h) Personel: Akyazı Belediyesi’nde görev yapan memur, sözleşmeli memur, işçi ve hizmet alımı işçiler dahil tüm hizmet sınıflarındaki çalışanları,

           i) Değerlendirme: Performans değerlendirmesini,

    

  j) Değerleyici (Sicil Amiri): Performans değerlendirme formunu doldurmaya yetkili yönetici personeli, (Yönetmeliğin 9 uncu maddesi Tablo 1’de belirtilmiştir.)

        k) Maddi hata: Performans değerlendirme sürecindeki iş ve işlemlerde yapılan hesaplama hatalarını,

        l)Performans Değerlendirme Formu (Ek-1 ve Ek-2): Performans Değerlendirme Yönetmeliğinde yer alan ve personelin performansını değerlendirmede kullanılacak kriterleri kapsayan toplamı 100 tam puan olan formu,

       m) Performans Bildirim Formu (Ek-3): Performansı değerlendirilen personele, Komisyon tarafından onaylanan ve İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğü tarafından personelin bağlı bulunduğu birim Müdürüne puanının bildirileceği formu,

      n) Performans Değerlendirme Sonuçları Formu (Ek-4): Performansı değerlendirilen ve Yönetmeliğin 19 uncu maddesine göre puanı yetersiz ve çok yetersiz (0-59) olarak değerlendirilen personel ve yöneticinin, performansı hakkında kendisine bilgi verilmesini sağlamada kullanılan formu,

 

      o) Performans Değerlendirme Cetveli (Ek-5): Performans Değerlendirme Komisyonu tarafından onaylanarak İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğü tarafından performans ödülü almaya hak kazananların liste halinde toplu olarak Başkanlık Makamına bildirilmek üzere hazırlanan formu ifade eder.

 

 

İKİNCİ BÖLÜM
Yönetmeliğin Amacı ve Faaliyet Alanları

           Performans Değerlendirmenin Amacı

          MADDE 5 – Yönetmelik ve komisyonun amacı; Akyazı Belediyesinin İnsan Kaynakları, İş ve Performans Değerlendirme ile ilgili her alanda bilimsel araştırma ve uygulamalar yapmak, eğitim faaliyetlerinde bulunmak, tanı ve çözüm hizmetlerinin geliştirilmesine aracılık etmek, İnsan Kaynakları, İş ve Performans Değerlendirme ile ilgili konularda ulusal ve uluslararası işletme sorunlarının çözümü ve ihtiyaçlarının giderilmesine yönelik çalışmalar yapmaktır.

Performans Değerlendirmesinin Amacı;

1. Çalışanların performans ve gelişme potansiyelinin ölçülmesi,
2. Çalışanların motive edilerek performanslarının arttırılması ve kişisel yeteneklerinin geliştirilmesinin sağlanması,
3. Performans değerlendirme sonuçlarının; terfi, eğitim, kariyer planlaması, ikramiye vb. ile ilgili kararlarda kullanılması,
4. Verimlilik açısından aktif çalışan personel ile pasif personel arasındaki değerlendirmenin objektif şekilde yapılarak adaletin sağlanması
5. Gelişmeyi teşvik eden ortamın yaratılması,
6. Tarif edilmiş faaliyetleri gerçekleştirmek için bireyin yeterliliğinin değerlendirilmesi,

 

 

 

 

1. Değerleme sonrası eğitim ve destek çabalarının gelmesi ve çalışanların motivasyonu artması,
2. Yükseltme kararlarının verilmesi yeni görevler ve transferler için nitelikli elemanların ölçülmesi,
3. İyileştirme çalışmaları için fikirler oluşturulması,
4. Başarının özendirilerek ödüllendirmenin yapılması
5. Yönetici ve çalışan arasındaki iletişimin ve anlayışının artması sağlanır.
   
    

           Performans Değerlendirmenin Yararları

           MADDE 6-

 

Çalışanlara olan yararları:

1. Üstlerinin, performansları hakkındaki düşüncesini bilmesini ve "fark edilme, tanınma" ihtiyacının karşılanmasını sağlar.
2. Performansları konusunda sorumluluk almaları yönünde çalışanları teşvik eder.
3. Performansları   hakkında geribildirim     almalarına ve üstleri     ile iki    yönlü iletişim

kurmalarına olanak tanır.

1. Kendilerinden  bekleneni bilmelerini      sağlayarak, güçlerini     doğru   yöne kanalize

etmelerine yardımcı olur.

1. Kariyer gelişimlerine yardımcı olur.
2. Çalışanın eksiklerini görme giderme ve yeteneklerini geliştirme olanağı sağlar,
3. Çalışanı ise yöneltme ve özendirme aracıdır.
4. Çalışanlar için adil değerlendirme sağlar,
5. Çalışan tutum davranış ve alışkanlıkları yönünden değerlendirilmelerini sağlar,
6. Çalışanın motivasyonunu arttır.

Yöneticilere olan yararları:

1. Astları ile olan ilişkilerini ve iletişimlerini güçlendirir,
2. Ödüllendirilecek ve teşvik edilecek yüksek performanslı çalışanları tespit etmelerini sağlar.
3. Danışmanlık ve yönlendirme yapılacak düşük performanslı çalışanları tespit etmelerini sağlar.
4. Bireysel verimliliği artırır.
5. Takım çalışmasını güçlendirir.
6. Yöneticilerin kendi performanslarını değerlendirmelerine yardımcı olur.
7. Çalışanın yükseltilmesi görevlerinin yeniden tanımlanması ve yönetsel kararların alınmasına yardımcı olur,
8. Yönetim becerilerini geliştirir,
9. Verilen görevlerin ne ölçüde başarıldığını ya da çalışanların is görme yeteneklerinin ne ölçüde olduğu saptanır.

Kuruma olan yararları:

1. Kurumsal hedef ve amaçların çalışanlara duyurulmasını sağlar.
2. Yönetim bilgi sistemine bir kaynak teşkil eder.
3. İs yerinde güçlü ve sağlıklı ilişkilerin ve iletişimin kurulmasına yardımcı olur.
4. Kurumun organizasyon verimliliğini artırır.
5. Kurumun hedeflerine ulaşma derecesinin, kurumun farklı birimleri (takımlar, departmanlar vb.) bazında izlenebilmesini sağlar.

 

1. Terfi, nakil, ikramiye vb. insan kaynakları alanlarındaki diğer kararlar için bir alt yapı oluşturur.
2. Kurum genelinde eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının tespit edilmesini sağlar.
3. İnsan kaynakları sistemlerinin denetimine yardımcı olur.
4. İş beklentileri ve sonuçları hakkında yönetici ve çalışan arasında iyi bir iletişim kurulduğu zaman geliştirilmiş yöntemler ve yeni fikirler için fırsatlar yaratılır.
5. İyileştirme için fikirler fırsatlar yaratır.
    

Performans Değerlendirme Sonuçlarının Kullanım Alanları

      MADDE 7-

1. İnsan kaynakları planlaması için personel envanteri hazırlamak,
2. Çalışanın eğitim gereksinmesini hazırlamak,
3. Terfi ve nakillerde nesnel ölçülere göre seçim yapmak,
4. Organizasyonun ödül ve ceza sistemine anahtar girdi olarak hizmet vermek,
5. Çalışan-yönetim ilişkilerini geliştirmek,
6. Çalışanların yetersiz yönlerini kendilerine ileterek kendilerini geliştirmelerine olanak sağlamak,
7. Çalışanların motivasyonlarını sağlamak,
8. İşte başarısızlığı tespit edilen çalışanlara ilgili mevzuat çerçevesinde işlem yapılmasına yardımcı olur.
9. Ücret Yönetimi ve ücret ayarlamalarına yardımcı olacak veriler sağlar.
10. Deneme süresindeki personelin denetiminde kullanılır.

 

Performans Değerlendirme Dosyası

MADDE 8 -

Performans değerlendirme dosyası, çalışanların performans notlarının yer aldığı dosyaları tanımlamak için kullanılmaktadır. İtinalı bir şekilde doldurulur ve muhafaza edilirler.

Sicil dosyasında Performans Değerlendirme Formu, alınan ödüller, disiplin cezaları ve nedenleri, soruşturma raporları ile ilgili bilgi ve belgeler bulunur. Personelin yeterliliklerinin, yeteneklerinin ve görevlerinde başarı durumlarının saptanmasında, kademe ilerlemelerinde, derece yükselmelerinde, bir sınıftan başka bir sınıfa geçmelerinde veya disiplin işlemlerinde özlük ve sicil dosyaları başlıca dayanaktır.

Memur personelin performans değerlendirme notları sicil dosyalarıyla birlikte, sözleşmeli personelin performans değerlendirme notları ise özlük dosyalarıyla, kadrolu ve hizmet alımı personelin performans değerlendirme notları da sicil dosyaları ile birlikte muhafaza edilir.

 

Değerleyiciler (Sicil Amirleri )

MADDE 9 -

Akyazı Belediyesinde çalışan Memur, Sözleşmeli Memur, Kadrolu İşçi ve Hizmet Alımı ile çalışanlar için hazırlanmış olan bu yönetmelikteki değerleyici (sicil amiri) konumundaki yöneticiler aşağıdaki tabloda da görüldüğü üzere; Birinci (1.) ve İkinci (2.) Değerleyici şeklinde düzenlenmiştir.

 

 

 

 

Çalışanların performansları hakkında Birinci (1.) ve İkinci (2.) derece değerleyiciler not vereceklerdir. Bu iki değerleyicinin vermiş olduğu puanların ortalaması çalışanın o dönemdeki

performans değerlendirme notunu oluşturacaktır. İki değerleyicinin vermiş olduğu puanların ortalaması kesirli bir sayı çıkması halinde bu sayı tam sayıya tamamlanır.

Birinci değerleyici, tamamladığı performans değerlendirme formunu ikinci değerleyiciye gönderir. İkinci değerleyicinin değerlendirmeye itirazı yoksa görüş bildirmek suretiyle değerlendirmeyi onaylar, uygun gördüğü eğitimler varsa ekler ve İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğüne gönderir.

Tablo 1. Performans Değerlendirme Yönetmeliğinde Kullanılacak olan Birinci (1.) ve İkinci (2.) Derece Değerleyiciler (Sicil Amirleri)

Ünvanı	1. Derece Değerleyici	2.Derece Değerleyici
Başkan Yardımcıları	Belediye Başkanı
Belediye Başkanına Bağlı Müdürler	Belediye Başkanı
Başkan Yardımcılarına Bağlı Müdürler	Belediye Başkan Yardımcısı	Belediye Başkanı
Belediye Başkanına Bağlı Müdürlüklerde Çalışan Personeller	Müdür	Belediye Başkanı
Belediye Başkan Yardımcısına Bağlı Müdürlüklerde Çalışan Personeller	Müdür	Belediye Başkan Yardımcısı

Tablo-1

 

 

 

 

 

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

Komisyonun Teşkili ve Yetkisi

Performans Değerlendirme Komisyonunun Teşkili

MADDE 10- Performans Değerlendirme Komisyonu, Belediye Başkanı veya görevlendireceği Başkan Yardımcısı Başkanlığında ve İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürü dahil olmak üzere 3 (üç) müdür ve yetkili Memur Sendikası Temsilcisi veya yetkili İşçi sendikası temsilcisinden oluşur. Belediye Başkanının katılmadığı komisyon toplantısına görevlendireceği Başkan Yardımcısı başkanlık eder.

Komisyon, Komisyon Başkanının çağrısı üzerine yılda en az iki kere toplanır. Komisyon Başkan dahil salt çoğunlukla toplanır, kararlar oy çokluğu ile alınır, oylarda eşitlik çıkması haline Başkanın katıldığı tarafın oyu geçerli sayılır.

 

 

 

 

 

 

Performans Değerlendirme Komisyonunun Yetkileri

MADDE 11- (1)Performans Değerlendirme Komisyonu, performans değerlendirme formlarını not çizelgelerine göre inceleyerek başarılı personeli seçer. Personelin performansının artırılmasına yönelik çalışmaları yapar, bu konuda hizmet içi seminerler verir, değerlendirmelere yapılacak itirazları giderir. 60 puanın altında alınan notları tespit eder ve aşırı düşük verildiği kanaatine varılan notları gerektiğinde ilgili memura not verenlerden izahat istemek suretiyle değerlendirir ve düzeltir.

           (2)Yönetmeliğin 25 inci maddesi kapsamında yapılacak itirazlar komisyon tarafından değerlendirilir, İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğü’ne sunulmadan önce itirazı sonuçlandırır.

Sekretarya Hizmetleri

MADDE 12- Performans Değerlendirme Komisyonunun sekretarya hizmetleri ile değerlendirme formlarının dağıtılması, toplanması ve özlük dosyalarına konulması işlemleri İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğü’nce yürütülür.

 

 

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

Başarı Değerlendirmesi, Puanın Hesaplanması ve İtiraz

Amirlere Yönelik Başarı Değerlendirmesi

MADDE 13- Başkan yardımcıları ve birim müdürleri performans değerlendirmesi için Ek-2 form doldurur.

Memurlara Yönelik Başarı Değerlendirmesi

MADDE 14- (1)Yukarıda sayılan ünvanlar dışında kalan memur, sözleşmeli memur, kadrolu işçi ve hizmet alımı ile çalışan personelin performans değerlendirmesi için Ek-1 form doldurulur.

(2) Onüçüncü ve ondördüncü maddelerde belirtilen formlar (Ek-1 ve Ek-2) Yönetmeliğin 9 uncu maddesi Tablo-1’ de belirtilen değerleyiciler (sicil amirleri) tarafından doldurulur. Doldurulan formlar birleştirilmek üzere Komisyona teslim edilir. Değerleyecilerin herhangi bir nedenle görevinde bulunmaması durumunda değerlendirme formu yerine bakan amir tarafından doldurulur.

Memur ve Amirlerin Toplam Başarı Değerlendirmesi

MADDE 15- (1) Ek-1 ve Ek-2 formlara göre amir ve personele ilişkin doldurulan formlarda verilen notlar İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğü’nün bağlı bulunduğu üst amir tarafından Ek-3 forma doldurularak, her bir birim Müdürüne mahiyetindeki personellere tebliğ edilmek üzere gönderilir.

Formların dağıtım ve toplama zamanı:

MADDE 16-  a)Değerleyicilerindolduracağı değerlendirme formları, her yıl ilk dönem için Mayıs, izleyen dönem için Kasım ayı başından itibaren birinci ve ikinci derece değerleyiciye ayrı ayrı verilir. Değerlendirmenin ilk dönemi 1 Haziran’a, ikinci dönemi ise 1 Aralık’a kadar yapılır ve değerlendirme formları İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğü’ne kapalı zarfla teslim edilir.

 

 

 

b) Değerleyiciler, performans değerlendirme formlarını, yönergede yer alan açıklamalara uygun olarak dolduracaklardır. Birinci (1.) ve/veya ikinci (2.) derece değerlendiricilerin vermiş oldukları puanların ortalamaları çalışanların performans değerlendirme notlarını oluşturacaktır.

c)  İlgili formlar söz konusu ayın ilk haftası (dağıtımın yapıldığı aynı hafta) bir haftalık süre içerisinde (tatil olması halinde tatilden sonraki ilk mesai gününde) doldurulup İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğüne geri gönderilecektir.

 

Performans Değerlendirme Formlarının Doldurulması İçin Gerekli Asgari Süre

MADDE 17-Haklarında performans değerlendirmesi notları verilecek olan çalışanların, değerlendirilmelerini yapacak değerlendiricilerin yanında asgari 1 ay çalışmış olmaları esastır.

Değerlendiricilerin hiçbirinin bulunmaması veya performans değerlendirme notu verecek süre kadar görevde kalmamaları halinde performans değerlendirme notları sonradan göreve atananlar veya vekilleri tarafından doldurulur. Bu uygulama sonunda çalışana o ay için performans değerlendirme notu verme imkânı bulunmazsa performans değerlendirme notu, düzenleme döneminde çalışanın en fazla çalıştığı değerlendirici tarafından doldurulur

Hizmet içi eğitimin, yıllık izin veya hastalığın performans değerlendirme formunu doldurmak için gerekli sürenin geçmesine imkan vermeyecek kadar uzun sürmesi ve dolayısıyla çalışan hakkında performans değerlendirme formu doldurma imkanının bulunmaması halinde, bir defaya mahsus olmak üzere geriye doğru en çok üç ayın performans değerlendirme notlarının ortalaması esas alınır. Üç aydan az çalışmış ise sırasıyla önce son iki ayın ve iki ay olmaması durumunda ise son bir ayın aritmetik ortalamasına bakılır.

Başka Kurum ve Kuruluşlarda Görevli Personel

MADDE 18- (1) Belediye kadrolarında olmakla birlikte, başka kurum veya kuruluşlarda görevli olan personelin performans değerlendirme formu; personelin görev yaptığı yerdeki birinci sicil amiri yerine geçen yetkili tarafından doldurulur.

            (2)Personel değerlendirme formunun objektif  kriterlere göre doldurulmadığı kanaatinin oluşması durumunda, formun arkasına gerekçeleri yazılarak ilgili form Belediye Başkanının onayı ile iptal edilir. İlgilinin o yıla ait personel değerlendirme formu, dosyasının tetkikinden elde edilen bilgiler doğrultusunda belediyede en son çalıştığı birim müdürünün görüşü de alınarak Belediye Başkanının onayı ile doldurulur.

            (3)Bu maddeyle ilgili iş ve işlemler İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğü tarafından yürütülür.

Nihai Puanın Hesaplanması

MADDE 19- (1) Birinci ve ikinci değerleyiciler tarafından ayrı ayrı doldurulan formlar Yönetmeliğin 14 üncü maddesine göre komisyonca açılarak puanlar birleştirilir.

            (2)5 Haziran ve 5 Aralık tarihine kadar birinci değerleyici notunun % 60’ı, ikinci değerleyici notunun % 40’ı toplamı başarı puanı olarak belirlenir.

            (3)Personele bildirilmek üzere İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğü tarafından Ek-1 ve Ek-2 formlarının bölümler toplam puanlarını ihtiva eden Ek-3 form ile performans puanı 10 Haziran ve 10 Aralık tarihine kadar birim Müdürlerine tebligatı yapılır.

            (4)Performans kriterlerinin değerlendirilmesinde uygulanacak not baremi tablolarda gösterilmiştir.

            Performans değerlendirme notu ve ortalaması hesaplanırken kesirler tam sayıya tamamlanır. Bu suretle ortaya çıkan puanlar değerlendirmeye tabi tutulurlar.

           (5)Puanların eşitliğinde ise ikinci değerleyicinin değerlendirmesi esas alınır.

NOT BAREMİ	AÇIKLAMASI
90 - 100	Çok İyi
75 - 89	İyi
60 - 74	Orta
35 - 59	Yetersiz
0 - 34	Çok Yetersiz

Tablo-2

Performans Değerlendirme Formları doldurulurken kullanılacak olan derecelendirmeye ilişkin açıklamalar aşağıdaki gibi olacaktır.

1=ÇOK YETERSİZ (0-34 Puan): İş gereklerini karşılama ve beklenen düzeyde başarı gösterme açısından açıkça yetersizdir. İşin normal görevlerini nadiren, ara sıra, beklenildiği gibi yerine getirir yada çok az görevi gereği gibi yerine getirir.

2=YETERSİZ (35-59 Puan): İşin gereklerini yerine getirme ve beklenen performansı gösterme açısından ciddi yetersizlikleri vardır. Normal görevlerinin bir bölümünü asgari düzeyde yerine getirir Diğer görevlerini genellikle beklenildiği gibi yerine getirmez.

3=ORTA (Derecede) YETERLİ (60-74 Puan): İşin normal gereklerini genellikle yerine getirir. Ara sıra bazı görevleri yerine getirmede zayıflıklar olabilir. Genel olarak, beklenen düzeyde, vasat bir performans gösterir. Bu düzeyde performans derecesi gösterenler; performans düşüklüğüne sebep olan kriterlerde göz önünde bulundurularak, gerekli görülmesi veya diğer birimlerde ihtiyaç olması halinde diğer birimlerde görevlendirilebilirler.

4=İYİ (Derecede) YETERLİ (75-89 Puan): İşin normal gereklerini her zaman yerine getirdiği gibi ara sıra bazı konularda beklenenin ortalamanın üzerinde de başarı gösterir.

5=ÇOK İYİ (Derecede) YETERLİ (90-100 Puan): İşin normal gereklerini her zaman karşılamanın üzerinde genellikle, birçok konuda beklenenin üzerinde çok iyi performans gösterir. Performans bakımından örnek gösterilecek düzeyde başarılıdır.

Performans Değerlendirme Formları doldurulurken, ölçekte her başarı derecesi için verilen puan sınırları aşılmayacaktır. Örneğin performansı “Orta” olarak değerlendirilen çalışana verilen performans değerlendirme notu 60-74 puan arasında olmalıdır.

Değerlendirmelerin Genel Niteliği ve Geçerli Sayılmayacağı Haller

MADDE 20- Garez veya özel amaçla performans değerlendirme formlarını gerçeğe aykırı doldurdukları anlaşılan değerlendiricilerin cezai sorumlulukları saklıdır.

Garez veya özel maksatla çalışan hakkında gerçeğe aykırı değerlendirme yaptığı anlaşılan sicil amirlerinin değerlendirmesi geçersiz sayılarak çalışan hakkında varsa diğer amir veya amirlerinin değerlendirmesine göre, yoksa o performans değerlendirme döneminde son üç yılın aritmetik ortalaması esas alınarak buna göre işlem yapılır. Üç yıldan az çalışmış ise sırasıyla önce son iki yılın ve iki yıl olmaması durumunda ise son bir yılın aritmetik ortalamasına bakılır. Bir yıldan az çalışanların ise son altı aylık performans değerlendirme notları dikkate alınır. Gerçeğe aykırı olarak çalışanlar lehine yapıldığı anlaşılan değerlendirmeler de geçersiz sayılır.

Performans Değerlendirme Formlarının Doldurulması

MADDE 21- (1)PersonelPerformans Değerlendirme Formunda (Ek-1) yer alan kriterler çalışanı mesleki, bireysel, yönetsel ve davranışsal yeterlilikleri açısından değerlendirir. Personel Performans Değerlendirme Formunda yer alan kriterlerin her biri 1-5 puan arasında puanlandırılacaktır. Değerlendirilen çalışanın, değerlendirilen kriteri en az bulundurma durumunda alacağı puan 1 (Bir) iken; çok başarılı bir çalışanın da alacağı puan en çok 5 (Beş) olacaktır. Çalışanların durumuna göre en az 1 (Bir) ve en çok 5 (Beş) puan verilecektir.

(2) Amir Performans Değerlendirme Formunda (Ek-2) yer alan kriterler çalışanı mesleki, bireysel, davranışsal ve yönetici yeterlilikleri açısından değerlendirir. Amir Performans Değerlendirme Formunda yer alan kriterlerin her biri 1-4 puan arasında puanlandırılacaktır. Değerlendirilen çalışanın, değerlendirilen kriteri en az bulundurma durumunda alacağı puan 1 (Bir) iken; çok başarılı bir çalışanın da alacağı puan en çok 4 (dört) olacaktır. Çalışanların durumuna göre en az 1 (Bir) ve en çok 4 (Dört) puan verilecektir.

 

Görevden Ayrılış, Görev Değişikliği Halinde Performans Değerleme Formlarının Doldurulması

MADDE 22- Bir görevde 1 ay veya daha fazla bir süre bulunup başka göreve atananların performans değerlendirme notları bunların atanmalarından önceki değerleyici konumundaki amirlerince ayrıldıkları tarihi takip eden 7 gün içinde doldurulur ve yeni görev yerlerine gönderilmek üzere İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğü’ne teslim edilir.

Performans değerlendirme formlarının doldurulma zamanı gelmeden ve yeni değerleyici amirine performans değerlendirme formu doldurmak için yeterli süre kalmadan görevlerinden ayrılan değerlendiriciler en az 1 ay beraber çalıştıkları memur ve sözleşmeli personelin performans değerlendirmelerinin kendilerine ait bölümü, görevlerinden ayrılmadan önce doldurarak performans değerlendirme notlarını saklamakla görevli İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğü’ne teslim ederler.

Performans Notu Düşük Olanların Durumu

MADDE 23- (1) Performansı yetersiz (35-59 arasında herhangi bir puan) ve çok yetersiz (0-34 arasında herhangi bir puan) olarak değerlendirilmiş bulunan çalışanların bu durumu Performans Değerlendirme Sonuçları Formu (Ek-4) ile birim Müdürü tarafından çalışanın kendisine tebliğ edilir. Performansı yetersiz (35-59 arasında herhangi bir puan) ve çok yetersiz (0-34 arasında herhangi bir puan) olan çalışan personel yazılı olarak uyarılır, 2 defa üst üste (35-59 arasında herhangi bir puan) ve çok yetersiz (0-34 arasında herhangi bir puan) alan personel başka bir birim yöneticisi emrine atanır.

(2) Performans değerlendirmesi sonunda Orta Derecede (60-74 arası herhangi bir puan) 4 defa üst üste performans gösteren çalışanlar, performans düşüklüğüne sebep olan kriterler de göz önünde bulundurularak, gerekli görülmesi veya diğer birimlerde ihtiyaç olması halinde başka bir birim yöneticisi emrine atanabilir.

Performans Değerlendirme Sonuçlarının Çalışanlarla Paylaşılması

MADDE 24- Performans Değerlendirme Sonuçları Formu, performans değerlendirmesi sonunda yetersiz (0-59 arası herhangi bir puan) olarak değerlendirilen personel hakkındaki bilgilerin yazılı olarak kendisine aktarılmasını sağlayan bir formdan meydana gelmektedir. Bu form aracılığıyla çalışanın kendi performansını yöneticisinden öğrenmesi sağlanır. Performansı yetersiz olan personele, performansını geliştirmesi gerektiği konusunda bilgiler verilir.

Çalışanların Performans Değerlendirme Puanları, İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğü’ne gönderilirken; Performans Değerlendirme Sonuçları Formu çalışanın görev yaptığı müdürlükte muhafaza edilebilir. Böylece çalışanın mevcut performansı ve daha sonraki dönemlerdeki performansı hakkında da bilgilerin takip edilmesi kolaylaşmış olacağından, performans değerlendirme dönemlerini beklemeden çalışanların uyarılmaları yapılarak çalışanın eksik yönlerini geliştirmesi daha kısa sürede sağlanabilir.

Performans Değerlendirmesine İtiraz Olması

MADDE 25- (1) Bu yönetmeliğin 15 inci maddesine göre yapılan puanlamalara ilişkin değerlendirmeye karşı itirazlar, Değerlendirme Komisyonuna sunulmak üzere İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğü’ne Haziran ve Aralık aylarının 15 inci (onbeş) günü mesai bitimine kadar yapılır.

        (2) İkinci değerleyici, birinci değerleyicinin değerlendirmesine itiraz ederse, birinci değerleyiciyi itiraz noktalarını görüşmek üzere ortak görüşmeye çağırır. Ortak görüşmede anlaşma sağlanan itiraz noktaları için ortak değerlendirme notu verilir ve açıklamalar bölümüne gerekli açıklama ikinci amir tarafından yazılır ve her iki amir tarafından onaylanır. Son olarak ikinci amir “ Performans Açıklaması” bölümüne değerlendirilen personele ilişkin genel görüşünü yazıp değerlendirmesini tamamlar.

        (3)  Personelin birinci değerleyicinin doldurduğu performans değerlendirmesine itirazı varsa, üst amirine tebliğ tarihinden itibaren 7 gün içinde dilekçe vererek itirazını ve gerekçelerini yazar. İkinci değerleyici itirazı değerlendirir, gerekli gördüğü durumlarda 1. değerleyici ve personeli görüşmeye çağırır. İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğü aracılığıyla personele 15 gün içerisinde sonuç bildirir.

        (4)Personelin ikinci değerleyicinin doldurduğu performans değerlendirmesine itirazı olması durumunda ise, tebliğ tarihinden itibaren 7 gün içinde İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğü’ne dilekçe vererek itirazını ve gerekçelerini yazar. İtiraz, Performans Değerlendirme Komisyonuna sevk edilerek görüşülür ve karara bağlanır. Alınan kararlar ilgili üst amire sunulur ve değerlendirme süreci tamamlanarak personele bildirilir.

 

Performans Değerlendirme Notlarının Muhafazası

MADDE 26- Performans Değerlendirme notları İnsan Kaynakları Müdürü’nün sorumluluğunda muhafaza edilir ve arşivlenir. Performans Değerlendirme Sonuçları Formu ise her çalışanın görev yaptığı müdürlük tarafından veya elektronik olarak güvenli bir biçimde korunur ve saklanır.

Buradaki amaç çalışanın mevcut dönem performans sonuçları ile bir sonraki dönem performans sonuçlarının karşılaştırılarak değerlendirilmesinin daha sağlıklı ve hızlı bir şekilde yapılmasını sağlamaktır.

Personelin performans değerlendirme notları özlük dosyalarıyla birlikte muhafaza edilir. Performans Değerlendirme Formlarının korunmasında/saklanmasında üstünde “GİZLİ” yazısı bulunan zarfların kullanılması zorunludur.

 

Performans Değerlendirme Notlarının Muhafazası İle Görevli Birimin Sorumlulukları

MADDE 27- Performans değerlendirme notlarını muhafaza etmekle görevli çalışanların; gizliliğe riayetleri, edindikleri bilgileri açıklamamaları şarttır. Çalışanların performansları ile ilgili her türlü yazışma, evrak ve belgelerin sevkinde ve performans değerlendirme raporlarının muhafazasında gizlilik esastır.

 

Performans Puanı Yüksek Olan Memurların Ödüllendirilmesi

MADDE 28- Görev yapan personel, 3 sene üst üste “ÇOK İYİ” olarak değerlendirildiği takdirde Başkanlık Makamı tarafından “TEŞEKKÜR “ belgesi ile ve Başkanlık Makamının belirleyeceği 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu, 5393 Sayılı Belediye Kanunu ve Toplu İş Sözleşmesi hükümleri doğrultusunda ekstra ödüller ile ödüllendirilebilecektir.

13.07.2005 tarih ve 25874 sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 5393 sayılı Belediye Kanunu’nun 49. maddesinde belirtilen “...Sözleşmeli ve işçi statüsünde çalışanlar hariç belediye memurlarına başarı durumlarına göre toplam memur sayısının % 10’unu ve Devlet Memurlarına uygulanan aylık katsayının (20.000) gösterge rakamı ile çarpımı sonucu bulunacak miktarı geçmemek üzere hastalık ve yıllık izinleri dahil olmak üzere, çalıştıkları sürelerle orantılı olarak Encümen Kararıyla yılda en fazla iki kez ikramiye ödenebilir” hükmü gereğince hazırlanan performans değerlendirme notlarına göre çalışanların kendilerine ikramiye verilebilir. Böylece bir birimin % 10’unu oluşturan en başarılı konumdaki memur çalışanlara ikramiye olarak yılda iki defa ödeme yapılabilir.

Çalışanların performanslarına göre ödenecek ikramiyeler her çalışanın o dönem içerisinde görevde bulunduğu Müdürlükteki çalışan sayısıyla orantılı olarak verilecektir.

 

BEŞİNCİ BÖLÜM
Son Hükümler

Yürürlük

MADDE 29- (1) Bu Yönetmelik hükümleri; Akyazı Belediye Meclisi tarafından onaylanıp ve mahallinde çıkan gazete veya diğer yayın yolları ile ilan olunduktan sonra yürürlüğe girer.

 

Yürütme

MADDE 30- (1) Bu Yönetmelik hükümlerini Akyazı Belediye Başkanı yürütür.

 

AKYAZI BELEDİYESİ

PERSONEL PERFORMANS DEĞERLENDİRME FORMU (Ek-1)

 

Personelin Adı Soyadı
Kadro Unvanı
Kadrosunun Bulunduğu Müdürlük
Sicil No
Düzenleme Yılı
Değerlendirme Yapan Amirin Adı Soyadı		1.Değerleyici :			2. Değerleyici :
PERFORMANS DEĞERLENDİRME KRİTERLERİ			PUAN AĞIRLIĞI	1. DEĞERLEYİCİ NOTU		2. DEĞERLEYİCİ NOTU	TOPLAM
MESLEKİ YETERLİLİK	1. Meslek bilgi ve beceri düzeyi		0-5
	2. Mesleki ve diğer becerilerini geliştirmek için harcadığı çaba		0-5
	3. Verilen işi zamanında ve kurallara uygun şekilde yerine getirebilme becerisi		0-5
	4. Zorunlu olmadığı halde, işe kendinden birşeyler katarak verimliliği arttırıcı ve/veya çalışma koşullarını iyileştirici katkılarda bulunma, sorgulayıcı ve araştırıcı olma		0-5
BİREYSEL YETERLİLİK	5. İş heyecanı, işine gösterdiği dikkat ve takip		0-5
	6. Ekip çalışmasına uyum ve işbirliği yapma isteği		0-5
	7. Birden fazla operasyonda çalışabilme becerisi		0-5
	8. Bilişim ve teknoloji alanındaki gelişmeleri takibi ve uyumu		0-5
	9. Çalışma ortamındaki kaynakları kullanmada etkinliği ve verimliliği (Maliyet bilinci)		0-5
	10. Analitik düşünme ve inisiyatif kullanma yeteneği		0-5
	11. Sözel iletişim kurabilme becerisi		0-5
	12. Yazılı iletişim kurabilme becerisi		0-5
YÖNETSEL YETERLİLİK	13. Planlı ve organize çalışma becerisi		0-5
	14. Yaptığı işlemleri takip etme, denetim ve sonuçlarını kontrol etme becerisi		0-5
	15. Çalışma arkadaşlarına ve astlarındaki mesleki yeterliliklerini geliştirici bilgi aktarabilme becerisi		0-5
DAVRANIŞSAL YETERLİLİK	16. Kurum kimliğine uygun davranış sergileyebilmesi		0-5
	17. Amirlerine ve çalışma arkadaşlarına karşı tutum ve davranışları		0-5
	18. Vatandaşlara karşı tutum ve davranışları		0-5
	19. Mesai saatlerine uyumu ve kılık kıyafet konusundaki özeni		0-5
	20. Empati kurabilme yeteneği		0-5

 

 

              

 

KRİTER NOT ORTALAMALARI TOPLAMI (Performans Değerleme Puanı hesaplanırken 1. Değerleyicinin toplam puanının %60’ı, 2. Değerleyicinin toplam puanının %40’ı alınarak ortalama puan bulunur.)	1. DEĞERLEYİCİ NOT TOPLAMI	2. DEĞERLEYİCİ NOT TOPLAMI	ORTALAMA NOT TOPLAMI
DEĞERLEYİCİ İMZASI

 

 

YILLIK PERFORMANS NOTU (KRİTER NOT ORTALAMALARI TOPLAMI - 20 (KRİTER SAYISI))

Puan Aralığı

0 - 59 Başarısız

60 - 74 Orta

75 - 89 İyi

90 - 100 Çok İyi

 

 

DEĞERLENDİRMEYİ YAPAN KOMİSYON ÜYELERİ

	BAŞKAN	1. ÜYE	2. ÜYE	3. ÜYE	4. ÜYE
Adı Soyadı
Görevi
Tarih
İmza

 

 

 

PERFORMANS AÇIKLAMA:

 

 

 

AKYAZI BELEDİYESİ

AMİR PERFORMANS DEĞERLENDİRME FORMU (Ek-2)

 

 

Personelin Adı Soyadı
Kadro Unvanı
Kadrosunun Bulunduğu Müdürlük
Sicil No
Düzenleme Yılı
Değerlendirme Yapan Amirin Adı Soyadı		1.Değerleyici:			2. Değerleyici :
PERFORMANS DEĞERLENDİRME KRİTERLERİ			PUAN AĞIRLIĞI	1. DEĞERLEYİCİ NOTU		2. DEĞERLEYİCİ NOTU	TOPLAM
MESLEKİ YETERLİLİK	1. Meslek bilgi ve beceri düzeyi		0-4
	2. Mesleki ve diğer becerilerini geliştirmek için harcadığı çaba		0-4
	3. Verilen işi zamanında ve kurallara uygun şekilde yerine getirebilme becerisi		0-4
	4. Zorunlu olmadığı halde, işe kendinden birşeyler katarak verimliliği arttırıcı ve/veya çalışma koşullarını iyileştirici katkılarda bulunma, sorgulayıcı ve araştırıcı olma		0-4
BİREYSEL YETERLİLİK	5. İş heyecanı, işine gösterdiği dikkat ve takip		0-4
	6. Ekip çalışmasına uyum ve işbirliği yapma isteği		0-4
	7. Birden fazla operasyonda çalışabilme becerisi		0-4
	8. Bilişim ve teknoloji alanındaki gelişmeleri takibi ve uyumu		0-4
	9. Çalışma ortamındaki kaynakları kullanmada etkinliği ve verimliliği (Maliyet bilinci)		0-4
	10. Analitik düşünme ve inisiyatif kullanma yeteneği		0-4
	11. Sözel iletişim kurabilme becerisi		0-4
	12. Yazılı iletişim kurabilme becerisi		0-4
DAVRANIŞ YETERLİLİĞİ	13. Kurum kimliğine uygun davranış sergileyebilmesi		0-4
	14. Amirlerine ve çalışma arkadaşlarına karşı tutum ve davranışları		0-4
	15. Vatandaşlara karşı tutum ve davranışları		0-4
	16. Mesai saatlerine uyumu ve kılık kıyafet konusundaki özeni		0-4
	17. Empati kurabilme yeteneği		0-4
YÖNETİCİ YETERLİLİĞİ	18. Planlı ve organize çalışma becerisi		0-4
	19. Yaptığı işlemleri takip etme, denetim ve sonuçlarını kontrol etme becerisi		0-4
	20. Çalışma arkadaşlarına ve astlarındaki mesleki yeterliliklerini geliştirici bilgi aktarabilme becerisi		0-4

 

 

	21. Zamanında, doğru ve kesin karar verme kabiliyeti	0-4
	22. Planlama, organizasyon ve koordinasyon kabiliyeti	0-4
	23. Temsil ve müzakere kabiliyeti	0-4
	24. Maiyetindekileri değerlendirme ve yetiştirmedeki başarısı	0-4
	25. İş hakimiyeti, kendine güveni	0-4

 

KRİTER NOT ORTALAMALARI TOPLAMI (Performans Değerleme Puanı hesaplanırken 1. Değerleyicinin toplam puanının %60’ı, 2. Değerleyicinin toplam puanının %40’ı alınarak ortalama puan bulunur.)	1. DEĞERLEYİCİ NOT TOPLAMI	2. DEĞERLEYİCİ NOT TOPLAMI	ORTALAMA NOT TOPLAMI
DEĞERLEYİCİ İMZASI

 

 

YILLIK PERFORMANS NOTU (KRİTER NOT ORTALAMALARI TOPLAMI - 25 (KRİTER SAYISI))

Puan Aralığı

0 - 59 Başarısız

60 - 74 Orta

75 - 89 İyi

90 - 100 Çok İyi

 

 

DEĞERLENDİRMEYİ YAPAN KOMİSYON ÜYELERİ

	BAŞKAN	1. ÜYE	2. ÜYE	3. ÜYE	4. ÜYE
Adı Soyadı
Görevi
Tarih
İmza

 

 

 

 

PERFORMANS AÇIKLAMA:

AKYAZI BELEDİYESİ

PERFORMANS BİLDİRİM FORMU (Ek-3)

 

Personelin Adı Soyadı
Kadro Unvanı
Kadrosunun Bulunduğu Müdürlük
Sicil No
Düzenleme Yılı
Değerlendirme Yapan Amirin Adı Soyadı	l. Değerleyici :		2. Değerleyici :
PERFORMANS DEĞERLENDİRME KRİTERLERİ		PERFORMANS KRİTER PUANI
MESLEKİ YETERLİLİK
BİREYSEL YETERLİLİK
YÖNETİCİ/YÖNETSEL YETERLİLİK
DAVRANIŞSAL YETERLİLİK
TOPLAM
Adı Soyadı       :                                                                           Ünvanı             :         İmza               :

 

AKYAZI BELEDİYESİ

PERFORMANS DEĞERLENDİRME SONUÇLARI FORMU (Ek-4)

 

0-34	35-59
Çok Yetersiz	Yetersiz
( )	( )

KİŞİSEL GELİŞİM İHTİYACI :

 

Çalışanın Güçlü Yönleri :

Geliştirilmesi Gereken Yönleri:

Çalışanın Eğitim İhtiyacı ( ) İş başında eğitim ( ) Rotasyon ( ) İş dışında eğitim ( ) İş Zenginleştirme ( ) Diğer....................... Eğitimle ilgili ifade edilmesi gereken diğer önemli noktalar
	1. Derece Değerleyici	2. Derece Değerleyici	Birim Müdürü	Değerlenen Kişi
Adı/Soyadı
İmza

 

 

 

 

. Form 2 (iki) nüsha düzenlenir ve 1 (bir) nüshası personelin Birim Müdürü tarafından özlük dosyasına konulmak üzere İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürlüğü’ne gönderilir.     


 

 

AKYAZI BELEDİYESİ
PERFORMANS DEĞERLENDİRME CETVELİ (Ek-5)   
                                                                                

SIRA NO	PERSONELİN
	ADI VE SOYADI	ÜNVANI	1. Değerleyici Puan Toplamı	2. Değerleyici Puan Toplamı	GENEL TOPLAM PUAN ORTALAMASI
1
2
3
4
5
6

 

 

 

 

                                                                                  İns. Kayn. ve Eğt. Müd.            

 

                                                                                                (İmza)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

• Performans Değerlendirme Cetveli, tüm personel baz alınarak düzenlenecektir
• Genel Toplam Not Ortalaması: Öncelikle 1.Değerleyicinin puanlarının toplamı 1. Değerleyici Puan Toplamı Kısmına; 2. Değerleyicinin puanlarının toplamı 2. Değerleyici Puan Toplamı Kısmına yazılır ve son olarak 1. Değerlendiricinin Puan Toplamının %60’ı, 2. Değerlendiricinin Puan Toplamının %40’ı alınır ve iki puan toplanarak Genel Toplam Puan Ortalaması bulunmuş olur.